ゲストさま
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挑戦編達成の判定条件：NO.1の判定が◯である必要があります。
「働き方改革」を進めるためには、まず、経営トップが改革の方針について定義し、従業員に対し、メッセージを発信し、経営課題としての認識を全社的に共有することが非常に重要です。そのため、「働き方改革」に関する方針の明確化（明示）状況について、確認するものです。
原則として、方針を明確にした社内文書やイントラネットの掲示板、ホームページ等への掲載（明示）をもって、明確であるとみなします。基本、文章化されていることが必要です。また、ここでいう従業員の対象範囲は、正社員、契約社員、パート・アルバイトなど、雇用契約に基づいて働く全ての労働者のことです。
挑戦編達成の判定条件：NO.2の判定が◯である必要があります。
「働き方改革」を自立的な取組として定着させ、成果に結びつけるためには、方針に沿って具体的な目標を設定し、PDCAサイクルを回すことが重要です。 そのため、「働き方改革」の推進における具体的な目標の設定状況を確認するものです。
「働き方改革」の推進における具体的な目標については、社外に発表している必要はありませんが、社内では文章で明示している必要があります。
挑戦編達成の判定条件：NO.3〜5のいずれか1つ以上の判定が◯である必要があります。
明確化された働き方改革に関する方針を推進するためには、自社内で推進するための組織体制を構築することや担当部署・担当者など責任者を明確にすることが重要です。そのため、「働き方改革」を推進する部署または担当者の設置状況を確認するものです。
「話し合いの場」における経営者層の出席者は、原則として、代表取締役や取締役など、会社法に基づく業務執行権を有する者とします。なお、取締役未設置会社については、対内的に会社の業務執行を行い、対外的に会社を代表する者とします。
このため、一般的な上司と従業員との話し合いの場では、不可となります（ただし、上司が経営者層の場合は可とします）。
人事労務部署以外の所管でも可とします。
社長自身が「働き方改革」を推進している場合には、「⑶ 部署や組織はないが担当者がいる」を選択してください。
原則として、プロジェクトチームなど、全社を対象としているものとします。
社長自身が「働き方改革」を推進している場合には、「⑶ 部署や組織は無いが担当者がいる」を選択してください。
「働き方改革」の推進に当たっては、「従業員の声」を踏まえ、各企業の特性に応じて、多様で柔軟な働き方や生産性の向上等の取組を導入・実践・見直しすることが重要です。そのため、従業員の意見を把握する制度の整備状況を確認するものです。
自己申告制度とは、従業員に対し、職務に関する（異動）希望や現在の職務での成果を文書で報告させるもののことです。
「働き方改革」の推進に当たっては、「経営者の想い」と「従業員の声」を融合し、各企業の特性に応じて、多様で柔軟な働き方や生産性の向上、担い手の確保につながる取組を導入・実践・見直しすることが重要です。
そのため、経営者層と労働組合または労働者の代表との話し合いの場の設置状況を確認するものです。
挑戦編達成の判定条件：NO.6とNO.7どちらの判定も◯である必要があります。
残業時間の上限規制（罰則付き）をはじめ、長時間労働の是正については、働き方改革関連法の大きな柱に掲げられるなど、働き方改革の推進に当たって、極めて重要な取組の一つです。
そのため、長時間労働を削減するための制度の整備状況を確認するものです。
ここでの長時間労働とは、法定基準の月45時間、年360時間以上とします。ただし、自動車運転業務、建設業務、医師など、適用猶予・除外の業務として国が定めるものは、国の基準に準じます。
育児・介護休業法で定められている育児中又は介護中の深夜残業の禁止に該当するものは除く。
インターバル制度とは、１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に休息時間（インターバル）を確保する制度のことです。
休息時間の基準は、１日の休息時間として12時間の確保が健康の観点から望ましいとされていますが、先進企業の事例等を鑑み、9時間以上とします。
朝方の働き方とは、一般的に始業時間の30分又は１時間の繰り上げ勤務のこととされています。なお、フレックスタイム制度とは異なります。
年次有休休暇の確実な取得（罰則付き）をはじめ、長時間労働の是正については、働き方改革関連法の大きな柱に掲げられるなど、働き方改革の推進に当たって、極めて重要な取組の一つです。
そのため、休暇の取得を促進するための制度の整備状況を確認するものです。
長期休暇を可能とするような特別休暇とは、労働義務が免除された日（休暇）と土日祝日等を繋ぎ合わせて概ね5日以上の連続休暇となったもののことです。
特別休暇の拡充（法定超）とは、労働基準法に基づく年次有給休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業等の法律で付与が義務付けられてる休暇ではなく、会社が従業員に対し、福利厚生の一環として恩恵的に与える任意の休暇のこと。ただし、本休暇を付与する場合には、就業規則等にその旨の定めが必要です。
土日祝日等の休日を除き、５営業日以上の連続休暇が設定されたもののことです。